Een nieuwe directeur of bestuurder werven: waarom een goed functieprofiel het verschil maakt
directieleden en leden of voorzitters van raden van bestuur.
Hoewel de functietitels kunnen verschillen, hebben deze posities gemeen dat zij een belangrijke invloed hebben op het functioneren en de koers van de organisatie.
Een zorgvuldig wervings- en selectieproces is daarom essentieel.
Begin bij de toekomstige opgave
Bij het opstellen van een functieprofiel wordt vaak begonnen met een opsomming van verantwoordelijkheden, functie-eisen en gewenste ervaring.
Maar minstens zo belangrijk is de vraag waar de organisatie de komende jaren voor staat.
Is er behoefte aan een directeur die rust en stabiliteit brengt? Moet de organisatie een ingrijpende verandering doormaken? Of ligt de nadruk op groei, samenwerking of het versterken van de maatschappelijke positionering?
Door eerst de strategische opgave scherp te krijgen, ontstaat een duidelijker beeld van het leiderschap dat nodig is.
Een organisatie in een verandertraject kan bijvoorbeeld andere kwaliteiten verlangen dan een organisatie die vooral behoefte heeft aan continuïteit.
Maak onderscheid tussen noodzakelijke en gewenste ervaring
Functieprofielen bevatten regelmatig lange lijsten met competenties en ervaringseisen.
Dat lijkt zorgvuldig, maar kan de zoektocht onnodig beperken.
Moet een kandidaat daadwerkelijk eerder bestuurder zijn geweest? Is ervaring binnen dezelfde sector noodzakelijk? Of kan iemand vanuit een andere maatschappelijke organisatie waardevolle kennis en een vernieuwend perspectief meebrengen?
Door onderscheid te maken tussen harde voorwaarden en gewenste kwaliteiten, ontstaat ruimte voor een bredere kandidatenmarkt.
Ook kandidaten die vanuit een zware management- of directiefunctie willen doorgroeien, kunnen onder bepaalde omstandigheden uitstekend passen.
Bij functies waarvoor specifieke wettelijke geschiktheidsvereisten of formele toelatingsprocedures gelden, blijven die uiteraard leidend.
Een aantrekkelijke vacature vertelt meer dan functie-eisen
Een goede vacaturetekst moet niet alleen duidelijk maken wat een kandidaat moet kunnen, maar ook waarom de functie interessant is.
Welke maatschappelijke bijdrage levert de organisatie? Welke uitdagingen wachten de nieuwe directeur of bestuurder? Hoe ziet de samenwerking met collega's, medewerkers en toezichthouders eruit?
Een concreet en eerlijk verhaal spreekt vaak meer aan dan algemene termen zoals verbindend, daadkrachtig en visionair.
Dat betekent ook dat organisaties open moeten zijn over de minder eenvoudige kanten van de opdracht.
Juist ervaren kandidaten willen weten welke vraagstukken spelen en welke ruimte zij krijgen om daadwerkelijk invloed uit te oefenen.
Kijk verder dan het bestaande netwerk
Bij de werving van directie- en bestuursfuncties wordt regelmatig gebruikgemaakt van persoonlijke netwerken, executive-searchbureaus en bestaande contacten.
Deze kanalen kunnen waardevol zijn, maar uitsluitend binnen bekende netwerken zoeken heeft ook beperkingen.
Potentiële kandidaten die minder zichtbaar zijn, kunnen buiten beeld blijven.
Door vacatures breder en gericht onder de aandacht te brengen, kunnen organisaties professionals bereiken met andere achtergronden, loopbanen en perspectieven.
Dat kan bijdragen aan een diverser kandidatenveld en een zorgvuldiger afweging.
Betrek de juiste mensen bij de selectie
Wie verantwoordelijk is voor een benoeming, hangt af van de inrichting en statuten van de organisatie.
Bij een statutair bestuurder speelt de raad van toezicht vaak een centrale rol, terwijl bij de benoeming van directieleden ook de raad van bestuur of andere leidinggevenden betrokken kunnen zijn.
Het is verstandig vooraf vast te leggen wie welke rol vervult in het proces.
Ook de betrokkenheid van medewerkers, medezeggenschap of andere belanghebbenden kan waardevolle inzichten opleveren, afhankelijk van de functie en de toepasselijke afspraken.
Daarbij blijft het belangrijk om verwachtingen helder te houden en zorgvuldig met vertrouwelijke informatie om te gaan.
Selecteer op meer dan een indrukwekkend cv
Een kandidaat met ruime ervaring en een sterk cv is niet automatisch de beste keuze.
De werkelijke meerwaarde blijkt ook uit de manier waarop iemand leidinggeeft, omgaat met dilemma's en zich verhoudt tot de organisatiecultuur.
Een goede selectieprocedure kijkt daarom verder dan eerdere functietitels.
Hoe neemt een kandidaat besluiten onder druk? Welke ervaring heeft hij of zij met complexe belangentegenstellingen? Hoe wordt omgegaan met tegenspraak?
En misschien wel de belangrijkste vraag: past de leiderschapsstijl bij de maatschappelijke opdracht en ontwikkelingsfase van de organisatie?
Goede werving begint met een helder verhaal
Een succesvolle benoeming vraagt om een combinatie van een scherp functieprofiel, een aantrekkelijk en eerlijk verhaal en een zorgvuldig selectieproces.
Organisaties die zich duidelijk uitspreken over hun maatschappelijke opdracht en toekomstige uitdagingen, vergroten de kans om kandidaten aan te trekken die niet alleen geschikt zijn voor de functie, maar ook gemotiveerd zijn om daadwerkelijk verschil te maken.
Een vacature voor een algemeen directeur, directeur-bestuurder of lid van de raad van bestuur onder de aandacht brengen? Via directeur-bestuurder.nl bereikt u professionals die geïnteresseerd zijn in directie- en bestuursfuncties binnen de maatschappelijke en (semi)publieke sector.